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事实劳动关系怎样防治?证据保全?
[更新:2018-03-01 00:13:48] [浏览:87次]

事实劳动关系防治和证据保全

劳动合同既是确立劳动者和用人单位劳动关系,明确双方权利义务的协议,也是对劳动法律法规项下双方的利益进行合理化配置和保护得法定依据。然而在劳动人事实践中,很多企业往往不愿与员工订立书面劳动合同。甚至有的员工出于各种考虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。然而,在劳动法上,劳动者与用人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提,而是以开始事实上的用工为判定标准。用工可以是直接在企业从事实际劳动,也可以是到企业报道等间接准备活动。事实劳动关系,是指无劳动契约或无效之劳动契约,而为劳务之给付,此种情形于劳动契约失效时最为常见。事实劳动关系状态的结束有多种形式,比如双方补签劳动合同,使得整个劳动合同覆盖整个事实劳动期间,明确期间权利义务归属。

事实劳动关系的法律责任?

事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面的劳动关系,但双方实际履行了权利义务而形成的劳动关系。其认定要件有三个:

一、用人单位与劳动者双方具备主体资格;

二、用人单位与管理者之间存在管理与被管理的关系;

三、劳动者提供报酬性业务劳动。

实践中,事实劳动关系分为两种该类型:

一、自始既无合同类,即劳动者与用人单位建立劳动关系时即未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系;

二、合同到期未续签类,即劳动者与用人单位本来有劳动合同,但该期劳动合同到期后未及时续签也未明确终止而形成的事实劳动关系。前种类型的数量往往对于后者,并且在遭遇劳动争议时企业更为被动,企业应当多加注意。后种类型的情况在时间中也有不少,多数是由企业过失导致的,企业也应该加以防范。

案例分析

事实劳动关系与劳务关系的判定

李先生与北京某科技有限公司维持了三年的劳动关系,但是一直没有签订劳动合同。在此期间,李先生的月薪是8000元,但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2009年9月,李先生跳槽,并去北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资以及要求公司与之签订无固定期限劳动合同,并同时要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对劳动仲裁的管辖权提出异议,认为李先生与公司之间的关系是劳务关系,双方产生的纠纷是民事纠纷,应向人民法院起诉,所以请求驳回李先生的仲裁申请,转由法院判决处理。北京市海淀区劳动争议仲裁委员会经审查后,认为尽管原告没有提交劳动合同,但提供了工资单等其他相关证据证明劳动关系的存在,所以认定原告与被告之间的关系是一种劳动关系,据此驳回了被告的管辖异议。

事实劳动关系本来是一种劳动关系,但是由于它没有书面合同,所以劳动关系中很多的权利义务无法确定,这固然对单位有很多好处,可同时对单位也有很多弊端。在具体的劳动争议实践中,依据基本的举证规则,劳动关系是否存在需要由劳动者来承担,不过相关法律法规规定则在某种程度上减轻了劳动者的举证责任。只要劳动者提供了工资单、工作服、工作证等能间接证明存在劳动关系的证据,劳动仲裁委就对劳动关系存在的主张予以支持。

实务指南

在劳动争议仲裁和诉讼实务中,认定劳动关系和劳务关系会采取更加有利于保护劳动者的基本原则,所以企业在处理劳务关系和劳动关系事项时应特别注意:

1、按照主体识别用工关系。按照现有的法律政策规定,尚未毕业的大学在校生、处于实习期的中等专业学校(中专、技校、职校等“三校生”)、退休返聘职工等都不属于劳动关系的适合主体,相关权利义务的调整按照民事劳务关系处理。企业与这些人员建立用工关系或聘用关系时,应明确此种用工关系或聘用关系的普通民事属性。

2、通过约定明确用工关系。由于《劳动合同法》并不排除双重劳动关系的建立,所以对于兼职人员的用工关系的认定仍有一定的分歧。另外,对于个人承包或个体经营的装修、加工等个体劳务人员,在认定其与企业之间建立的权利义务关系属于民事雇佣还是劳动关系之间也有一定分歧。对于此类人员,建议通过聘用合同或劳务合同的约定对用工属性进行明确,以减少不必要地法律风险。

关联法规

《劳动合同法》:

第10条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起。

第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》:

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负责举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的,用人单位应当与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的,任何一方均可提出终止劳动关系,但对符合签订无固定期限劳动合同的劳动者,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》:

第7条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。

第8条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。

出自《劳动合同法实务操作与精选》节选,仅供朋友圈知识分享!

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